Der Erfolg von Restrukturierungen hängt von der Reaktion der Belegschaft und der von ihr wahrgenommenen Fairness bei der Trennung von Mitarbeitenden ab (Garaudel, Noel&Schmidt 2008), die den Trennungsprozess und die Kommunikation der Unternehmensleitung sehr genau beobachten.
Bei einer Kündigung handelt es sich häufig um einen schmerzhaften, empfundenen Verlust eines zentralen Teils des derzeitigen Lebens. Zum Umgang mit der Trauer über den Verlust des Arbeitsplatzes wird oft in Verbindung gebracht mit der Sterbe- und Verlustforschung (Mayerhofer 1989). Die renommierte Sterbeforscherin Kübler-Ross unterscheidet fünf Phasen der psychischen Verarbeitung, die Sterbende durchlaufen. Diese fünf Phasen lassen sich auch auf andere schwierige Lebensphasen wie z.B. der Verlust des eigenen Arbeitsplatzes übertragen.
Phasen der psychischen Verarbeitung des Sterbens nach Kübler-Ross (2001)
1. Schock und Nicht-Wahrhaben-Wollen (Denial)
Die Nachricht wird verdrängt, der Betroffene glaubt, es handle sich um einen Irrtum. Es wird aktiv nach gegenläufigen Einschätzungen gesucht Zukunftspläne werden geschmiedet.
2. Wut (Anger)
Betroffene empfinden die Situation als ungerecht. Sie begegnen ihrer Umwelt (dem Überbringer der Nachricht Nicht-Betroffenen) offen mit Wut und Verzweiflung und verletzen dabei auch andere.
3. Versuch der Wiedererlangung/Verhandeln (Bargaining)
Der Betroffene erkennt, dass kein Irrtum vorliegt und versucht nun, sein Schicksal zu ändern. Er ist bereit, unvorteilhafte Bedingungen zu akzeptieren, um den Verlauf rückgängig zu machen.
4. Depression (Depression)
In dieser Phase kann Leere und Sinnlosigkeit auftreten. Sie kann sich in zwei Formen zeigen. Einerseits kann ein ehr starkes Mitteilungsbedürfnis vorkommen. Betroffene möchten ihre Trauer um den Verlust artikulieren und sprechen über verpasste Chancen. Das kann eine Erleichterung bewirken. Andererseits kann die depressive Phase durch einen Rückzug gekennzeichnet sein, der mit Anzeichen von Traurigkeit einhergeht. Diese Phase ist meist noch durch Hoffnung auf eine Änderung des Schicksals gekennzeichnet.
5. Zustimmung (Acceptance)
Das Schicksal wird akzeptiert. Die Betroffenen sind ruhig, begrüssen die Entscheidung, nabeln sich von ihrer Umwelt ab und konzentrieren sich auf sich und ihre nächsten Schritte.
Bei einer Restrukturierung stehen alle Personengruppen unter grossen psychischen Belastungen. Die «Entscheider» tragen die Verantwortung für den Erfolg der Massnahmen. Eine Restrukturierung birgt verschiedene Gefahren wie:
- Demotivation der Belegschaft
- Fluktuationsgefahr der Leistungsträger
- Erhöhte Abwesenheiten infolge Krankheit
- Reputations- und Imageverlust
Aus Unternehmenssicht gilt es gut abzuwägen, ob der erzielte «Gewinn» längerfristig grösser ist als der «Schaden» – der kurz-, mittel- und langfristig angerichtet werden kann.
Einscheidungsfaktoren beim Personalabbau
offene Kommunikation
schnelle Handlungsweise
rasche Ausrichtung auf die Zukunft
Personalabbau fair und sozialverträglich gestalten
sich aktiv um die Leistungsträger «Hinterbliebene» kümmern
Die Umsetzer der Personalabbaumassnahmen stehen unter enormem psychischem Druck. Nicht nur durch die zusätzliche Arbeitsbelastung während der Abbauphase, sondern vor allem infolge des hohen emotionalen Stresses infolge der unmittelbaren Auseinandersetzung mit dem gekündigten Mitarbeitenden. In der Praxis sind viele Organisationen ungenügend auf Personalabbaumassnahmen vorbereitet.
Gemäss Phase 1 des Modelles von Kübler-Ross wollen die Mitarbeitenden die Kündigung jeweils nicht wahrhaben. Sie zeigen unterschiedliche Emotionen von keinen Regungen, geschockt sein, aggressiv oder hysterisch reagieren oder verhandeln wollen.
Bei Restrukturierungen werden die «Hinterbliebenen» oft vergessen. Das Hauptaugenmerk und die Ressourcen werden auf die austretenden Mitarbeitenden gelegt. Die «Hinterbliebenen» jedoch sind häufig zwiegespalten. Einerseits plagt sie eine gewisse Angst, ob sie das nächste «Opfer» sein werden andererseits das schlechte Gewissen, das sie es «überlebt» haben.
The HR factory unterstützt Sie gerne in dieser herausfordernden und entscheidenden Phase wie z.B. bei
- Know-how Vermittlung «wie wird ein Trennungsgespräch geführt»
- Prozessbegleitung beim Personalabbau
- Betreuung der ungekündigten Mitarbeitenden
- Reflektion des Trennungsprozesses
- Outplacementberatung